医院也有劳务派遣吗?

是的，劳务派遣在医院系统内是一个非常普遍且重要的用工形式，几乎存在于所有公立医院和一些大型私立医院中。

这不仅仅是“有没有”的问题，而是已经成为医院人力资源结构中不可或缺的一部分。

为什么医院会大量使用劳务派遣？

1.  编制限制（核心原因）：
    *   公立医院的正式员工（医生、护士、行政人员）通常属于 “事业单位编制” ，其数量由上级主管部门（如卫健委、人社局）严格核定，数量有限且难以增加。
    *   随着医院业务量（门急诊量、住院量）的飞速增长，原有编制内的人员根本无法满足需求。医院必须通过其他渠道补充人力。

2.  成本与灵活性：
    *   劳务派遣员工的薪酬、社保、福利等人事管理事务由派遣公司负责。医院向派遣公司支付服务费，用工关系简单，减少了医院在人事管理上的行政负担。
    *   医院可以根据业务波动（如季节性高峰、新科室开设）灵活地增减派遣人员，比解聘正式员工要容易得多，用工灵活性高。

3.  规避用工风险：
    *   劳动关系在法律上属于员工与派遣公司之间。如果发生劳动纠纷（如辞退、工伤赔偿等），主要由派遣公司出面处理，医院作为“用工单位”责任相对间接。

哪些岗位常见劳务派遣？

* 护理岗位：这是劳务派遣的“重灾区”。很多医院的病房护士、门诊护士、导诊台护士中，有相当比例是派遣制。他们被称为 “合同制护士”（区别于有编制的“在编护士”），同工不同酬现象一度非常突出（现在法律上要求“同工同酬”，但实际执行中仍有差距）。
* 医技辅助岗位：如检验科、放射科、超声科的技师，药剂科的药剂师等。
* 行政后勤岗位：财务、收费处、文秘、信息科、设备科、保安、保洁、导医、食堂员工等。

一个重要趋势：从“劳务派遣”到“第三方服务外包”

近年来，由于《劳动合同法》对劳务派遣的“三性”（临时性、辅助性、替代性）和用工比例（不得超过10%）有严格限制，医院在逐渐转变模式：
服务外包：医院不再雇佣具体的“人”，而是将整个非核心业务模块（如保洁、保安、食堂、部分设备维护、甚至部分非核心的检验项目）打包外包给专业的服务公司。这种方式更能规避法律风险，医院的管理重心也从事务性管理转向对服务结果的考核。

 对从业人员的影响与现状

1.  “同工同酬”政策：法律明确规定派遣员工应与正式员工享有同工同酬的权利。但在实践中，尤其是在奖金、福利、晋升机会、职业发展、培训资源等方面，派遣员工往往处于劣势。
2.  职业稳定性与归属感：派遣员工的合同是与派遣公司签订，通常为短期合同（如1-3年），职业稳定性和对医院的归属感较低。
3.  “转正”机会：部分医院会为优秀的派遣员工（特别是护士）提供转为院内“合同制”甚至“编制内”员工的通道，但这通常有名额限制，竞争激烈，且需要参加统一的公开招聘考试。

 总结

医院不仅有劳务派遣，而且非常普遍。 它是在事业单位编制制度刚性约束与医疗市场需求弹性增长之间的矛盾下，催生的一种重要且复杂的用工模式。对于医院管理者，它是灵活补充人力、控制成本的手段；对于派遣员工，它提供了进入大型医疗平台工作的机会，但也面临着待遇、发展和稳定性方面的挑战。

因此，当您在医院接触到的护士、收费员或后勤人员时，他们有很大概率属于劳务派遣或服务外包人员，他们同样是保障医院日常运转的重要力量。