作为一个职场人，劳动合同和我们息息相关。今天我们分享的这个案例，还是和劳动合同有关。

张梅于2022年2月1日入职南京某网络科技有限公司，工作内容为市场开拓。2022年7月31日，张梅和公司解除劳动关系。离职后，张梅以公司未依法与其签订书面劳动合同为由，申请仲裁，要求公司按照每月8000元的标准，支付其二倍工资。

但张梅所在的公司则认为，公司与其签订了劳动合同，两份纸质版都在张梅处，但张梅不提供，且电子版本劳动合同已在腾讯QQ中发送给张梅。根据相关法律法规，即等同已与申请人签订了电子合同，故对双倍工资不予认可，公司无需向张梅支付未签劳动合同二倍工资差额。

在仲裁开庭时，仲裁员询问张梅是否签订劳动合同，张梅表示，公司曾提出过签劳动合同，但她没有签，因为自己认为公司提供的劳动合同内的部分条款存在问题，她跟公司提出后，公司说再修改，之后一直到离开公司，也没有收到修改后的劳动合同。

经过仲裁，仲裁委对张梅要求支付二倍工资的请求不予支持。张梅不认可仲裁裁决结果，在法定期限内向法院提起诉讼。

一审法院认为，张梅在仲裁阶段自述公司曾提出签订书面劳动合同，但因认为公司提供的劳动合同文本内容存在问题，故其拒绝签署，公司虽同意进行修改，但此后未再提供新的劳动合同文本。

依据仲裁庭审笔录，一审法院认定公司曾向张梅送达劳动合同文本，视为该公司已向张梅提出了签订劳动合同的意思表示。在此种情况下，张梅应进一步举证证明其拒绝签署劳动合同的具体原因，或双方最终未能签订劳动合同系因公司的过错所致。但张梅未就此提供相关证据予以证明，根据举证分配原则应承担不利后果，故法院认定双方未能签订劳动合同的惩戒责任不应由用人单位一方承担。

因此，张梅要求公司支付2022年2月1日至2022年7月31日期间未签劳动合同二倍工资差额，缺乏依据，法院不予支持。

但该判决结果张梅并不服，因此再次提起了上诉。

经仲裁及一审的判决结果显示，本案的争议焦点，即基于已查明的事实，公司是否应当向张梅支付未签订劳动合同二倍工资差额。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

根据以上法律条款的规定，劳动关系双方应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，正是考虑到缔约磋商的客观需要，为订立书面劳动合同以及不能订立书面劳动合同后进行劳动关系处理设置了合理期间。

用人单位和劳动者一般应就双方权利义务的确定在用工开始前达成合意，最迟应于用工之日起一个月内完成磋商。反复磋商仍不能就签订劳动合同达成一致意见的，往往能够证明双方就建立特定法律关系的合意欠缺，双方应当按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，及时终止劳动关系。

在张梅的这个案例中，根据已经查明的事实，在其入职后，公司曾向张梅提出过签订劳动合同，并提供了书面劳动合同文本，但张梅未予签订，至双方劳动关系解除，双方未签订书面劳动合同。如上所述，在法律规定层面，用人单位对未签订书面劳动合同承担相应惩戒责任，公司未与张梅签订书面劳动合同，亦未自用工之日起一个月内书面通知张梅终止劳动关系，该公司即应依法向张梅支付法定期间的二倍工资差额。

因此二审判决结果，是张梅所在公司于二审判决生效之日起十日内，支付张梅2022年2月1日至2022年7月31日期间的未签订劳动合同二倍工资差额48000元。

杭州就业网提醒广大劳动者，用人单位和劳动者均依法享有缔约磋商的权利。其中，用人单位需要重视的是，在双方磋商不能就签订劳动合同达成一致意见的情形下，自用工之日起一个月内，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；用人单位继续用工的，应当对超过一个月不满一年的未订立书面劳动合同期间向劳动者每月支付二倍的工资。希望广大用人单位及劳动者在签署劳动合同时，多进行有效沟通，避免双方的利益都被损害。